Kıyaslama – Benchmarking -XII
This post has already been read 378 times!
Değişime Direnç ?????
Merhaba aevran@etsgelisim.com paylaşım dostları;
“Kıyaslama – Benchmarking “ kapsamında başlattığımız paylaşım yolculuğumuzun önceki duraklarında kıyaslamaya niçin ihtiyaç duyulduğu, Xerox ve kıyaslama, kıyaslama türleri, iç kıyaslama, kıyaslama sürecinin kilometre taşları, sürekli iyileştirme, Edwards Deming ilkeleri, kıyaslama sürecinin uygulamaya alınması, saha ziyaretinin protokolleri ve kuralları, performans kriterleri odaklı boşluk analizi, performans kriterleri odaklı boşluk analizi, uygulama planının hazırlanması, iletişim sürecine dair paylaşımda bulunmaya çalıştık
Bu durakta “Değişime Direnç” odaklı zihin jimnastiği yapılmasına ne dersiniz?
Kıyaslama süreci sonrasında ihtiyaca göre bazı değişikliklerin uygulanması ile birlikte değişime direncin oluşması kaçınılmazdır. Bu gerçekten hareketle sorulması gereken kritik sorular :
Örgüt değişim kapsamında ne kadar bilgilendirildi?
Değişime potansiyel olarak dahil olabilecek hem yöneticilerin hem de personelin tipik tepkisinin gerekçesi nedir? Ve niçin bu tepki?
Direncin gerekçeleri
Genellikle neler icat ediyorsunuz? Eski köye yeni adetleri nereden çıkardınız? Biz bunları daha önce denemedik mi? vb vurgularla kendini gösteren bu direncin birkaç nedeni olabilir :
Bizimle hiçbir ilgisi yok, bu yüzden rahatsız oluyoruz, iyi gidiyoruz, öyleyse neden değişelim?
Değişim ne kadar detaylı ve de derin olursa, o kadar çok dirençle karşılaşılacaktır.
Değişime direnç bir dizi sorundan kaynaklanabilir:
Değişim ihtiyacının anlaşılmaması.
Değişimin sonucunun neler olabileceği korkusu
Statükonun güvenliği
Uzun vadeli iyileştirme yerine hızlı bir düzeltme arzusu
Yönetim odağı eksikliği
Örgüt hedeflerinin anlaşılmaması.
Herhangi bir değişiklik gerçekleştiğinde, doğal insan tepkisi başlangıçta değişiklikleri inkar etmek ve sözlü olarak ya da davranış yoluyla onlara direnmektir.
Değişim gerçekleşmeye başladığında, bazı insanlar daha anlayışlı olacak ve olası faydaları, onlar için içinde ne olduğunu ve çalışma uygulamalarını nasıl etkileyeceğini keşfetmeye başlayacak.
Değişime direnci anlamlı şekilde yönetmek için, değişim ihtiyacını bildirmek oldukça önemlidir:
İnsanlar değişimin nedenlerinin daha fazla farkına vardıkça değişime karşı direnç azalacaktır. Bu nedenle, başarılı bir iyileştirme programının anahtarı iki yönlü iletişimdir. Aynı şekilde, yönetimin süreçte güçlü bir öncülük ettiği ve değişiklikleri desteklediği görülmelidir.
Değişim direncinin yönetimi ile birlikte gündeme gelen ve kıyaslama sürecinin başarısını etkileyen fazlardan birisi, uygulama fazının ilerlemesinin değerlendirilmesidir
Gelecek durakta “Uygulama Fazının İlerlemesinin Değerlendirilmesi” ile yolculuğumuzu sürdürebilmek dileğiyle;
Sevgiyle ve huzurla huzurda kalın
Aysel Evran
aevran@etsgelisim.com ; www.ayselevran.com, www.etsgelisim.com
BİR FULARLIK FARK!®
İle
MASADAN SAHAYA
Devlet Siyaset Aile Şirket Ülke Üniversite Toplum Birey
YÖNETİMİ®
